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Para os empresários que estão perto da sua aposentadoria, a questão da sucessão do seu negócio não pode ser ignorada. Para muitos, a escolha lógica é encerrar as atividades ou mesmo vender a empresa. No entanto, muitos sócios preferem que o empreendimento continue mesmo que eles venham a falecer.

Em um primeiro momento, pode parecer fácil escolher um amigo, um parceiro comercial ou mesmo um membro da família para assumir os negócios, mas deve-se ter o cuidado para que essa decisão não provoque um ressentimento duradouro para alguns ou todos aqueles que não forem escolhidos para assumirem a empresa.

Se o sócio não precisa ou não quer um sucessor, basta simplesmente vender para aquele que tiver interesse na sua parte no negócio, em um acordo de compra e venda. O problema é quando o empresário vem a falecer, antes de definir quem assumirá seu posto ou qual será o rumo da empresa.

No artigo de hoje, vamos apresentar algumas dicas e as questões jurídicas envolvidas no processo de sucessão em empresas familiares.

 

A sucessão familiar

De acordo com pesquisa realizada pela a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP), mais de 95% das indústrias do setor alimentício são de pequeno porte. Dessa forma, é natural que essas empresas sejam geridas por membros familiares e a sucessão ocorra quando o pai ou a mãe, por exemplo, transferem para um de seus filhos (ou outro membro da família) a administração do negócio.

O maior desafio é encontrar a melhor pessoa para o cargo e, principalmente, ter a certeza de que ela aceitará fazer parte do negócio. Quando o escolhido não se identifica ou não quer assumir a empresa, mas é forçado a aceitar o cargo, pode levar o negócio ao fracasso já no curto prazo. Conforme dados do Sebrae, mais de 70% das empresas não resistem à segunda geração.

No caso de haver muitos interessados dentro da família, a estratégia de continuidade deve ser definida previamente, em um plano de sucessão, para que os futuros gestores se preparem quanto aos aspectos técnicos e gerenciais da empresa, escolhendo aqueles que possuem o melhor perfil para a função.

Após a escolha, o fundador e ex-dirigente deve ceder o seu posto aos sucessores e não mais interferir no negócio, abrindo um espaço de liberdade para que novas ideias e decisões sejam colocadas em prática.

Uma opção é criar um conselho com os demais sócios e sucessores, no qual o criador do negócio possa acompanhar as decisões estratégicas e até mesmo intervir em casos extremos, mas sempre observando sua função como consultor.

Apesar de importante, mas pouco utilizado, o seguro de sucessão empresarial pode ser uma solução. No caso da morte do sócio sem que tenha sido escolhido o sucessor, o seguro ameniza os riscos patrimoniais ou financeiros, garantindo a normalidade no funcionamento da empresa até que o herdeiro tenha condições de assumir o comando ou os demais sócios possam adquirir as cotas do sócio ausente.

 

O papel fundamental do Conselho de Família nos processos de sucessão

É importante começar os preparativos com bastante antecedência, preparando toda a família para ter um relacionamento sadio com o negócio.

Nas palavras de John Davis, considerado a maior autoridade mundial em gestão de empresas familiares, “se você quiser sobreviver em uma empresa familiar, você precisa organizar a família”. Esse deve ser o primeiro passo para garantir a tranquilidade tanto da família quanto da gestão da empresa.

Uma boa prática para isso é a criação de um Conselho de Família, com a finalidade de organizar as expectativas de cada membro em relação à empresa. Ele também terá a função de ser um ambiente para diálogo e resolução de eventuais conflitos entre todos.

Nas reuniões do conselho de família podem ser definidos os critérios para o processo de sucessão e para a participação nas atividades da empresa.

Essa ação preventiva e preparatória não somente cria condições favoráveis para um processo sucessório positivo como também evita que problemas e conflitos prejudiquem os laços familiares.

 

As obrigações do sucessor

O sucessor precisa estar consciente das responsabilidades do posto, principalmente quanto a questões como dívidas, legislação, carga tributárias e obrigações trabalhistas.

De acordo com o Código Civil, em seu artigo 1.146º, “o adquirente do estabelecimento responde pelo pagamento dos débitos anteriores à transferência, desde que regularmente contabilizados, continuando o devedor primitivo solidariamente obrigado pelo prazo de um ano, a partir, quanto aos créditos vencidos, da publicação, e, quanto aos outros, da data do vencimento”. Dessa forma, após o prazo de um ano, somente o sucessor fica obrigado a quitar as dívidas com seus credores.

Quanto aos funcionários, o artigo 448º da CLT dispõe que “as mudanças na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetarão os contratos de trabalho dos respectivos empregados”. O contrato de trabalho é firmado entre um trabalhador e empregador, independentemente dos seus titulares e suas eventuais alterações.

Quando ocorre mudanças na estrutura jurídica da empresa, após a sucessão, a mudança deverá ser anotada na carteira de trabalho, na parte de anotações gerais, observando quanto à forma de alteração da pessoa jurídica, informando, se for o caso, a nova razão social e o novo endereço.

A sucessão admite ainda a possibilidade de reivindicação por parte dos empregados de equiparação salarial no caso de cisão ou fusão da empresa, conforme dispões o artigo 461 da CLT “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.

E você, já está planejando como será a sucessão da sua empresa? Deixe suas dúvidas nos comentários e continue acompanhando nosso blog para mais dicas e novidades do setor.

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